Le licenciement verbal est toujours sans cause réelle et sérieuse

LES FAITS

Le 17 décembre 2012, M^me P. est engagée en contrat à durée indéterminée (CDI) sans contrat écrit pour effectuer des heures de ménage auprès de M^me O. A la suite d’une altercation, M^me O. indique verbalement à M^me P. qu’elle est licenciée à compter du 18 avril 2014. A compter de cette date, M^me P. ne se présente plus à son poste. Elle saisit le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître le caractère abusif de son licenciement.

LE DÉBAT

Depuis plusieurs années, la jurisprudence considère qu’un licenciement verbal est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. A ce titre, l’employeur doit verser, en plus des indemnités de licenciement prévues par la convention collective, des indemnités dont le montant est décidé par le juge au regard du « barème Macron ». Les magistrats considèrent qu’il revient au salarié d’apporter la preuve que l’employeur lui a ordonné de quitter l’entreprise sur-le-champ, entre autres par des témoignages ou par un courrier comme en l’espèce. En effet, M^me P. a fait parvenir à M^me O. un courrier recommandé avec accusé de réception reprenant les faits et prenant acte de la rupture de son contrat de travail. En réponse, M^me O. estimait que la salariée avait abandonné son poste. Et que cet abandon justifiait, selon elle, le licenciement de M^me P. Le 18 septembre 2017, la cour d’appel de Basse-Terre (Guadeloupe) donne raison à la salariée. Les magistrats estiment que le licenciement de M^me P. doit être qualifié de verbal et est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. Ils condamnent son employeur à lui verser une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et des dommages-intérêts pour rupture abusive. M^me O. forme un pourvoi en cassation.

LA DÉCISION

La Cour de cassation, le 5 juin, rejette les arguments de l’employeur. La chambre sociale de la Cour de cassation relève, comme les magistrats de la cour d’appel, que l’employeur imputait à la salariée un abandon de poste, sans pour autant engager une procédure de licenciement. Ainsi, la rupture du contrat de M^me P. était bien un licenciement verbal, nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Par une décision antérieure, la Cour de cassation avait précisé qu’un licenciement verbal ne pouvait pas être régularisé par la suite. Une fois l’ordre donné de quitter l’entreprise, l’employeur ne peut pas, par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception, rendre le licenciement conforme à la loi. L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail – ou qui le considère comme rompu du fait du salarié – doit mettre en œuvre la procédure de licenciement décrite dans le Code du travail. Cette procédure, impérative, doit comporter au moins une lettre de convocation, un entretien préalable et l’envoi d’un courrier recommandé avec avis de réception décrivant le ou les raisons du licenciement. Les délais sont également précisés et impératifs. Ainsi, lorsqu’un employeur estime qu’un salarié n’exécute plus normalement sa prestation de travail en raison notamment d’un abandon de poste, il n’a pas d’autre choix que d’engager à son encontre une procédure de licenciement. 