…droit du travail

Décrocher le coefficient 330

Bernadette, 50 ans, préparatrice à Vesoul :

« Je suis diplômée depuis 1981 et je plafonne au coefficient 300 avec un taux horaire brut de 12,50 €. Depuis vingt-sept ans, j’exerce dans la même pharmacie. J’aime mon métier et je m’implique. L’année dernière, j’ai obtenu à la faculté de pharmacie de Besançon un DU de dermocosmétique et un DU de maintien et soins à domicile. N’ai-je pas droit au coefficient 330 ? »

La réponse de Porphyre

Bernadette, le passage au coefficient 330 ne dépend pas du nombre d’années de pratique professionnelle. Il s’agit d’une promotion que votre employeur est libre de vous accorder ou non. Concernant vos DU, celui de maintien et soins à domicile n’entraîne pas de majoration obligatoire de votre salaire. En revanche, si vous utilisez à l’officine votre DU de dermocosmétique, votre employeur devra régulariser votre niveau de salaire, car cette formation spécialisée donne droit à une majoration de 10 %, sur la base du salaire minimum conventionnel. Selon la grille en vigueur, le taux horaire brut du coefficient 300 est fixé à 12,29 euros. Un bonus de 10 % le porte donc à 13,52 euros, au lieu des 12,50 euros que vous gagnez actuellement.

Le coefficient 330

D’après la classification des emplois, ce coefficient est accordé aux « préparateurs qui possèdent des qualités techniques et commerciales exceptionnelles et qui exécutent des travaux comportant une large initiative ». Cette définition qui présente une large part de subjectivité (NDLR, à partir de quel moment un préparateur est-il considéré comme exceptionnel ?) est librement appréciée par l’employeur.

Pour aller plus loin

Bernadette pourrait, à l’occasion d’un entretien annuel d’évaluation, poser la question à son employeur : « Que faudrait-il pour que j’obtienne le coefficient 330 ? » Sa franchise et son ambition ne sauraient lui être reprochées. D’autant que sa fidélité et son investissement ne peuvent être écartés de cette question.

Les DU sont-ils accessibles aux préparateurs ?

Seuls quelques diplômes universitaires (DU) ou interuniversitaires (DIU) de pharmacie sont ouverts aux préparateurs, avec à la clef le diplôme en bonne et due forme ou une simple attestation.

Oui à la prime d’équipement dès douze mois

Albert, préparateur à Poitiers :

« Mon employeur refuse de verser la prime annuelle d’équipement parce que nous ne portons pas de blouse dans l’officine. Est-ce une raison valable ? »

La réponse de Porphyre

Albert, votre employeur s’empare d’un faux motif. Le fait que vous ne portiez pas de blouse ne le dédouane pas de son obligation de verser chaque année la prime d’équipement.

Les critères d’attribution de la prime d’équipement

Tous les salariés qui ont douze mois de présence à l’officine bénéficient de cette prime. L’ancienneté est le seul critère de versement. Les apprentis sont également concernés dès qu’ils remplissent cette condition.

Pour aller plus loin

Même lorsque l’employeur fournit les blouses, ou tout autre vêtement de travail, il reste tenu de verser la prime annuelle d’équipement.

64 euros

C’est le montant actuel de la prime d’équipement, qui doit être versée en une seule fois et au plus tard le 31 octobre 2011.

Quand les congés sèment la discorde

Marion*, 30 ans, préparatrice, près de Nantes :

« Ma patronne donne systématiquement priorité, pour le choix des dates de congé, aux salariés qui ont le plus d’ancienneté. Comme je suis la dernière à avoir été embauchée, je n’ai jamais mon mot à dire. Cette situation devient insupportable, car je n’arrive pas à prendre mes congés pendant les vacances scolaires, alors que j’ai deux enfants de 5 et 10 ans. Que puis-je faire ? »

La réponse de Porphyre

Marion, vous avez votre mot à dire, car votre situation familiale est un critère de priorité, supérieur à l’ancienneté, dont votre employeur doit tenir compte lorsqu’il établit le planning des congés payés de l’ensemble de l’équipe. Vous pouvez donc exprimer, sans crainte, votre souhait de profiter des vacances scolaires avec vos enfants (voir encadré psycho page 19).

Le planning des congés

Pour établir le planning des congés payés, l’employeur doit tenir compte d’abord des nécessités du service, ensuite, dans la mesure du possible, des situations familiales, puis de l’ancienneté, et, enfin, des possibilités de congé du conjoint. Ainsi, pour le personnel dont les enfants sont scolarisés, les congés doivent être accordés, autant que faire se peut, au cours des vacances scolaires.

Pour aller plus loin

Chaque salarié doit connaître ses dates de congé au moins un mois à l’avance.

Quatre semaines de congé d’été

Bien que l’organisation des congés relève du pouvoir de direction de l’employeur, celui-ci ne peut pas empêcher le salarié de partir quatre semaines d’affilée pendant la période estivale (1^er mai au 31 octobre).

Un décompte sans fautes des congés payés

Bernadette, 50 ans, préparatrice à Vesoul :

« Je travaille à temps plein. Outre le samedi après-midi et le dimanche, je bénéficie d’une journée de repos supplémentaire un lundi sur deux. Lorsque je pose une semaine de congé à partir d’un samedi après-midi qui précéde un lundi de repos, mon employeur me retire six jours. Moi, je prétends qu’il ne devrait en compter que cinq. Qui a raison ? »

La réponse de Porphyre

C’est vous, Bernadette, qui avez raison. Lorsque vous partez en congé un samedi midi précédant un lundi de repos, votre employeur devrait comptabiliser le mardi, le mercredi, le jeudi, le vendredi et le samedi, soit cinq jours ouvrables de congés payés, et non six.

La règle du décompte des congés payés

Le décompte des congés payés s’effectue en principe en jours ouvrables. Avec cette méthode, tous les jours de la semaine sont retenus, à l’exception des dimanches et des jours fériés légaux chômés. Mais ce décompte ne commence qu’à partir du premier jour où le salarié aurait normalement dû travailler s’il n’avait pas été en congé. Ainsi, lorsque Bernadette part en vacances le samedi midi précédant un lundi de repos, le décompte démarre le mardi matin. Puis tous les jours sont comptabilisés jusqu’à son retour à l’officine.

Pour aller plus loin

Comme pour le décompte, l’acquisition des congés payés se calcule en jours ouvrables. Chaque mois de travail effectif permet d’obtenir deux jours et demi ouvrables de congés payés.

Qu’est-ce qu’un jour ouvrable ?

Tous les jours de la semaine sont des jours ouvrables, à l’exception des dimanches et des jours fériés légaux chômés à l’officine.

« Le lundi 15 août tombera cette année au milieu de mes vacances. Ce jour-là, la pharmacie sera fermée. Est-ce que ce jour férié sera décompté de mon congé ? »

La réponse de Porphyre

Bernadette, le lundi 15 août ne sera pas comptabilisé. Vous gagnerez donc un jour de congé.

L’incidence d’un jour férié sur le décompte des congés payés

Un jour férié chômé n’est pas un jour ouvrable. Il n’est donc pas décompté des congés payés. Bien qu’absente de l’entreprise le 15 août, Bernadette profitera donc indirectement de ce jour férié chômé puisqu’il ne sera pas retranché de son solde de congé. En revanche, un jour férié non chômé à l’officine est décompté comme un jour de congé. Chaque situation doit donc être analysée au cas par cas.

Pour aller plus loin

Lorsque Bernadette est présente à l’officine et qu’un jour férié chômé coïncide avec son jour de repos habituel, rien n’est dû au titre du jour férié. Mieux vaut donc être en congé lorsqu’un jour férié chômé tombe un jour de repos.

Qu’est-ce qu’un jour férié chômé ?

Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérées par le Code du travail : 1^er janvier, lundi de Pâques, 1^er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre et 25 décembre. Un jour férié est chômé lorsque l’entreprise est fermée ce jour-là. À l’inverse, un jour férié n’est pas chômé lorsque l’entreprise est ouverte. Seul le 1^er est obligatoirement chômé.

Se former pour bonifier son salaire

Dominique Blanco, 55 ans, préparatrice à Marseille :

« Pour augmenter mes compétences, j’ai suivi en 2003 un BTS d’orthopédiste–orthésiste dont 1 ? 700 heures de travaux pratiques. Je m’en sers à l’officine uniquement pour le conseil et la vente des produits de série, car nous ne faisons pas d’orthèses sur mesure. Cette formation m’a épanouie, et j’espérais qu’elle me permettrait d’augmenter ma rémunération. L’ancienneté de mon diplôme de préparatrice me confère le coefficient 300. Ai-je droit à une bonification liée à ma compétence supplémentaire ? »

La réponse de Porphyre

Dominique, votre diplôme d’orthopédiste-orthésiste ne vous donne pas droit à une majoration de votre salaire de préparatrice. C’est un vrai paradoxe, car votre compétence permet de développer une activité spécifique de l’officine. Reste donc le terrain de la négociation avec votre employeur, afin d’obtenir un bonus, une prime par exemple.

La classification des emplois de préparateur

Elle est distincte de la classification des employés d’orthopédie dans les pharmacies.

Pour aller plus loin

Seules certaines compétences reconnues par la Convention collective nationale de la pharmacie d’officine donnent automatiquement droit à :

• un bonus de 25 fois la valeur du point officinal pour les préparateurs effectuant des préparations allopathiques et homéopathiques ;

• une majoration de 10 % sur le salaire minimum des préparateurs titulaires du diplôme de conseiller(ère) en dermocosmétique (Botticelli) ;

• + 8 % sur le salaire minimum en cas d’utilisation régulière au comptoir d’une langue étrangère.

Le CQP de dermocosmétique

Ce certificat de qualification professionnelle est un diplôme reconnu par la branche professionnelle de la pharmacie. Il permet d’obtenir une bonification de salaire de 10 % sur la base de la grille conventionnelle des salaires, à condition d’en faire usage à la pharmacie, notamment en organisant le rayon de dermocosmétologie, en négociant les achats, en gérant les stocks, etc.

Quand modifier les horaires est compliqué

Valérie*, préparatrice à Paris :

« L’officine dans laquelle j’exerce vient d’être cédée. Le nouveau titulaire souhaite modifier mes horaires. Il me demande de travailler tous les samedis, au lieu d’un samedi sur deux. En cours de divorce, j’ai un problème de garde d’enfant. Est-ce que je peux refuser la modification de mes horaires de travail ? »

La réponse de Porphyre

Valérie, d’une manière générale, votre nouveau titulaire est en principe libre d’imposer une nouvelle répartition des horaires de travail. Cela fait partie de son pouvoir de direction et d’organisation. Mais certaines limites ne doivent toutefois pas être franchies. Ainsi, lorsque la modification entraîne un bouleversement important pour le salarié, son accord est requis. Vous pouvez donc justifier votre impossibilité de travailler un samedi sur deux en raison de votre situation personnelle.

Les contraintes personnelles

Le refus du salarié d’accepter une modification de ses horaires est légitime en cas d’obligations familiales impérieuses. Les juges ont ainsi estimé que le licenciement d’une salariée qui refusait de travailler le mercredi était dénué de cause réelle et sérieuse. Selon eux, l’employeur cherchait à lui nuire en ne lui accordant plus qu’un mercredi sur deux, alors qu’étant divorcée elle élevait seule ses enfants.

Pour aller plus loin

L’article L. 3123-27 du Code du travail prévoit que les salariés à temps partiel peuvent refuser une modification de leurs horaires si celle-ci est incompatible avec :

• des obligations familiales impérieuses ;

• le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ;

• une autre activité professionnelle.

Un jour et demi de repos

La modification des horaires ne doit pas remettre en cause le repos hebdomadaire fixé par la Convention collective à un jour et demi consécutif au minimum, dont une demi-journée accolée au dimanche. Travailler le samedi après-midi et le lundi matin est donc impossible.

Conflit aux prud’hommes

Nicole Gaulard, 42 ans, préparatrice à Amance :

« En 2004, j’ai obtenu le statut d’assimilée cadre en passant au coefficient 300. Mais, en 2008, lorsque la nouvelle classification des emplois est parue avec la création du coefficient 330, mon employeur m’a maintenue au coefficient 300 en refusant catégoriquement de m’attribuer le coefficient 330. Je suis donc redevenue non-cadre. J’ai préféré démissionner en 2010 et j’ai entamé une procédure devant les prud’hommes qui est en cours. Je réclame un rappel de salaire de 3 500 euros brut. »

La réponse de Porphyre

En 2008, lors de la refonte de la classification des emplois, le coefficient 300 a été remplacé par le coefficient 330. L’employeur de Nicole aurait donc logiquement dû répercuter le changement de coefficient.

Le passage au coefficient 330

Il n’est pas automatique et dépend de la volonté de l’employeur. Mais, dans cette affaire, Nicole avait obtenu avant 2008 le coefficient 300, qui conférait à l’époque le statut d’assimilé cadre. En maintenant Nicole au coefficient 300 après 2008, son employeur l’a déclassée puisqu’elle a perdu son statut d’assimilée cadre et les avantages associés. Parions que les juges trancheront en sa faveur et répareront le préjudice subi !

Pour aller plus loin

Quand les relations ne sont plus au beau fixe entre employeurs et salariés, les conflits sont parfois portés devant les prud’hommes. Un contentieux prud’homal dure en moyenne un an et reste très redouté par les employeurs.

Quel statut pour les préparateurs ?

Les préparateurs sont des salariés non cadres de l’officine. Ceux dont le coefficient est égal ou supérieur à 330 sont assimilés cadres. Ce statut leur confère les avantages des cadres pour la retraite et la prévoyance.

(* le prénom a été modifié)

(* Le prénom a été modifié.)

Carnet d’adresses

Une difficulté, un litige avec votre employeur, où se renseigner ?

Les textes officiels

Le Code du travail et la Convention collective nationale de la pharmacie d’officine : en un clic, vous pouvez les consulter sur www.legifrance.gouv.fr.

Disponible également à l’achat par correspondance sur www.librairie-sante.fr.

Le bouche à oreille

Les forums sont une mine d’informations, avec, en prime, un partage d’expériences et de conseils :

• www.pharmechange.com ;

• www.wk-pharma.fr/forum.

Les sites

De nombreuses réponses à vos questions sont disponibles sur www.wk-pharma.fr > Législation, Les Questions-réponses et cas pratiques, Testez-vous en droit du travail et autres outils de simulation. Vous trouverez quasiment toutes les réponses à vos questions en consultant l’ensemble des rubriques.

Les syndicats :

FO :

Adresse : 7, passage Tenaille, 75014 Paris

Tél. : 0140528560

E-mail : fopharma@wanadoo.fr

Site Internet : www.fo-pharmacie.com

CGT :

Adresse : 263, rue de Paris, Case 429, 93514 Montreuil Cedex

Tél. : 01 48 18 80 36

E-mail : fnic@cgt.fr

Site Internet : vwww.fnic.cgt.fr

CFTC :

Adresse : 10, rue Leibniz, 75018 Paris

Tél. : 01 42 58 58 89

E-mail : fd@cftc-santesociaux.fr

Site Internet : www.cftc-santesociaux.fr

CFDT :

Adresse, tél., e-mail : retrouvez les coordonnées de votre syndicat départemental sur le site www.fed-cfdt-sante-sociaux.org

CFE-CGC :

Adresse : 94, rue Lafayette, 75010 Paris

Tél. : 01 53 24 66 99

E-mail : secretgene.sncc@wanadoo.fr

Site Internet : www.cfecgc-chimie.org

Les avocats :

Le Conseil national des barreaux, qui représente la profession d’avocat, propose un annuaire national disponible en ligne :

Adresse : 23, rue de la Paix, 75002 Paris

Tél. : 01 53 30 85 60

E-mail : cnb@cnb.avocat.fr

Site Internet : www.cnb.avocat.fr

Les ouvrages

Le Droit du travail au quotidien, de Fabienne Rizos-Vignal ; Éditions Wolters Kluwer France, 2009 ; collection « Les essentiels du pharmacien du Moniteur des pharmacies ».

Prix : 29 euros. Disponible en librairie et par correspondance sur www.librairie-sante.fr. Pour que le droit du travail ne soit plus rébarbatif grâce à des informations claires et des illustrations pratiques de Franck L’Hermitte, dessinateur de Porphyre.

Psycho

Aborder vos droits avec le titulaire

Le droit du travail est un sujet sensible qu’il n’est pas facile d’aborder avec son employeur. Que dire, que faire et comment ? Deux spécialistes en communication vous livrent leurs conseils pour dialoguer avec tact, sans tendre les relations.

Les conseils de Michel LORA, dirigeant de Gii (www.gii.fr)

Prendre rendez-vous est un préalable

Un sujet de fond ne peut être exposé à la volée entre deux clients, ou devant les autres membres de l’équipe. Prendre l’employeur au dépourvu pourrait également être mal perçu, avec le risque d’avoir des paroles malheureuses car non préparées. Solliciter un rendez-vous s’inscrit, au contraire, dans une démarche réfléchie.

À dire : « Je souhaiterais aborder avec vous tel sujet (par exemple, le planning des congés payés). Quand pourrions-nous en parler en aparté ? »

Établir un échange positif

Dans tout échange, le relationnel est primordial, ce qui implique d’instaurer et de créer les conditions d’un dialogue constructif. Avant d’aborder le point de droit qui fâche, mieux vaut donc commencer par évoquer ce qui est satisfaisant et ce qui fonctionne. L’objectif n’est pas de dégrader la relation employeur–salarié, mais de la faire progresser.

À ne pas faire : vouloir régler des comptes avec son employeur.

Poser le problème de droit

C’est le moment d’entrer dans le vif du sujet et de dire ce qui ne va pas, à condition de ne pas braquer l’employeur et de lui laisser l’espace pour réagir. Un minimum de stratégie et de tact s’impose.

Par exemple : « Les textes en droit du travail prévoient telle disposition. Comment pensez-vous l’appliquer ? » Cette formulation évite les rapports de force et laisse la possibilité à l’employeur de se positionner.

À ne pas dire : « J’ai droit à…, vous n’appliquez pas tel texte du Code du travail ou de la Convention collective. » L’employeur va se sentir agressé par cette approche revendicative.

Étayer sa demande

Si, après ce premier échange, l’employeur continue allégrement de bafouer la règle de droit, il est alors temps de lui apporter des éléments incontestables en lui opposant les textes du Code du travail ou de la Convention collective.

À faire : Être sûr de sa demande en étant très bien renseigné (auprès d’un syndicat, d’un avocat, d’un expert-comptable, etc.).

Les conseils de Marie-Hélène Gauthey, directrice associée d’Atoopharm (www.atoopharm.fr) :

Évitez de : se convaincre que l’employeur bafoue volontairement et consciemment la règle de droit.

Préférez : accorder à son employeur le bénéfice du doute ; il n’applique pas la règle de droit parce qu’il ne la connaît pas.

Évitez de : collectionner les dysfonctionnements pour finalement laisser éclater son mécontentement.

Préférez : agir dès les premiers manquements à la règle de droit.

Évitez de : rentrer dans des rapports de force avec son employeur.

Préférez : le dialogue et la négociation.

Évitez d’: agir sans réflexion et sans préparation.

Préférez : savoir jusqu’où vous êtes prêt à aller (rupture, prud’hommes).